Le Blog des Conversations Essentielles

Se montrer élogieux d’une façon adéquate, pour des raisons adéquates et à des moments adéquats, fait souvent défaut. Nous oublions trop souvent de féliciter les autres, parce que nous sommes occupés ou que nous évoluons dans des cultures où la critique est une vraie « norme culturelle ». Trop souvent, nous félicitons quelqu’un de façon imprécise et inutile, comme : « Vous êtes super », et trop souvent nous félicitons avant de faire du « dumping ». Voyons maintenant trois questions clés : pourquoi féliciter, à quel moment le faire et comment le faire.

Pourquoi féliciter

La raison fondamentale est de reconnaître de bons résultats et, par là même, d’encourager la continuité de ces bons résultats. Lorsque cela est fait de façon efficace, cela prend moins d’une minute, et cette minute est bien « dépensée ».

Voici trois occasions pour lesquelles vous devriez féliciter quelqu’un.

1- Le travail correspond à ce qui était demandé dès le départ.

Comme vous le savez, des normes sont mises en place lorsque quelqu’un est nouveau sur un poste et lorsque vous déléguez pour la première fois en utilisant le style S1 du management. En prenant le temps, dans le premier exemple, de :

– expliquer le « quoi » ;

– expliquer le « pourquoi » ;

– fournir le « comment » en détail et mettre en place les normes pour le travail spécifique qui est délégué ;

– confirmer que votre interlocuteur a compris en posant une question ouverte ;

– contrôler et faire le point ;

– confirmer la disponibilité et le « proposez-moi des solutions ».

Vous garantissez que votre collaborateur direct atteindra les objectifs et peut donc être félicité.

La relation s’établit sur un cercle vertueux où le respect mutuel est de mise.

2 - Le travail va plus loin que ce qui est demandé.

Féliciter ceux qui sont plus performants les encourage à continuer.

3- Le travail est satisfaisant sur une longue période.

On a souvent tendance à omettre de féliciter les personnes dont le travail s’étale sur un plus long temps, ou qui sont dans l’ombre d’une personne plus exposée. Ne les oubliez pas, au risque de les démotiver.

Comment féliciter
Rupert Eales-White | L'Entreprise () | Mis en ligne le 27/04/2006
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Voici une séquence d’activités avec un exemple.
1. Commencez par mesurer le résultat que vous voulez féliciter. « Anne, je voudrais vous parler du rapport que vous avez préparé ces trois dernières semaines. »

2. Citez un exemple précis (ou plusieurs) sur les résultats de l’individu : « Je suis impressionné par le fait que vous ayez mis les recommandations au début du rapport de façon à ce que je puisse voir immédiatement les décisions que nous devons prendre. »

3. Mentionnez les qualités personnelles : « J’ai remarqué aussi que vous avez fait beaucoup d’heures supplémentaires pour respecter l’échéance et que vous avez été persévérante pour obtenir des informations de la part des managers qui n’étaient pas particulièrement disponibles. »

4. Expliquez quel bénéfice cela apporte aux objectifs d’ensemble de l’équipe. « Le rapport va être utilisé en partie pour la décision qui sera prise à notre réunion de cadres la semaine prochaine. »

C’est court, direct et cela souligne les qualités spécifiques et les compétences que vous voulez voir maintenues. En outre, en fournissant des détails, vous montrez votre intérêt pour la personne et son travail, ce qui est aussi très motivant. Ces managers qui félicitent sur la simple affirmation : « Vous êtes super » ne réalisent pas que le manque de spécificités signifie qu’ils n’ont pas observé ce qui s’est passé et qu’ils ne montrent pas de véritable intérêt. Cette façon de féliciter, surtout si elle se répète, démotive.
La façon dont nous recevons les félicitations se répercute sur le futur. Ceux qui disent : « Ce n’était rien » ou « C’est plutôt X qui a fait l’essentiel » ne se verront pas souvent féliciter de nouveau. La façon la plus simple de recevoir des félicitations est de dire « merci ».

Pour en savoir plus et développer vos compétences en management, lisez l’intégralité du livre Devenez un manager performant, dont ce dossier est extrait.